Besked om upphörande av provanställning

Vad är ett besked om upphörande av provanställning?

Det är ett besked om att provanställningen inte övergår till en tillsvidareanställning. Arbetstagaren har rätt till 14 dagars arbete och lön (om ni inte enats om längre tid i era kontrakt) efter det att beskedet har överlämnats. Notera dock: om beskedet om att provanställningen upphör lämnas nära inpå att provanställningen upphör då erhåller arbetstagaren 14 dagars lön, men kan inte arbeta dagar som är efter det datum att provanställningen upphör (men rätten till lön för arbetstagare är där).

Ett varsel om att provanställningen upphör lämnas till facket om arbetstagaren är med i ett fackförbund. Arbetstagaren och dennes fackförbund kan då begära överläggning om provanställningsbeskedet.

För vem används ett besked om att provanställningen upphör?

Det används när en arbetstagares provanställning ska upphöra. Som arbetsgivare behöver du ej ange legala skäl för att provanställningen ska upphöra. Men om du anger diskriminerande skäl eller skäl som anses strida mot god sed på arbetsmarknaden då kan dessa skäl prövas. Men i provanställningens natur ligger att arbetsgivare och arbetstagare ska pröva om de vill ingå ett anställningsavtal tills vidare, och under denna prövotid är anställningsskyddet svagare. 

Beskedet om att provanställningen upphör lämnas till arbetstagaren. Ev varsel översänds till arbetstagarens fackförbund (se ovan).

Varför det är viktigt

Lagen om anställningsskydd (LAS) innehåller ett stort antal regler till skydd för arbetstagare. Om det råder tveksamhet om en provanställning har avbrutits så gäller lagen till förmån för arbetstagaren, därför är det viktigt för dig som arbetsgivare att se till att det inte råder oklarhet kring om att en provanställning har avbrutits. Notera att det inte går att avbryta en provanställning efter det att provanställningen har övergått i en tillsvidare anställning. Om du önskar avsluta anställningen efter att den har övergått i en tillsvidare anställning då krävs sakliga skäl: dvs. personliga skäl eller arbetsbrist, för att avsluta en anställning. Om du behöver avsluta en provanställning är det därför viktigt att göra det inom korrekt tidsperiod.

Vanliga fallgropar

Oenighet kring att provanställningen har avslutats 

Det råder oenighet mellan dig och arbetstagaren huruvida provanställningen har avslutats eller inte: detta är vanligt när det inte finns skriftlig dokumentation. Det kan också råda oenighet om när provanställningen har upphört, om arbetstagaren menar att detta besked kom först efter det att provanställningen har övergått till en tillsvidareanställning och du inte kan bevisa att besked har lämnats i rätt tid, då finns det en risk att arbetstagarens anställning övergått i tillsvidareanställning. Och för att avsluta en tillsvidare anställning krävs sakliga skäl.

Du missar att varsla facket

Det är ett vanligt misstag av företag som saknar kollektivavtal att missa att varsla facket. Som företag ska du varsla facket om arbetstagaren är med i facket. När du lämnar över beskedet om provanställningen behöver du därför fråga arbetstagaren om denne är med i facket eller ej, ifall du inte har denna information sedan tidigare. 

Du har missat att provanställningstiden har gått ut, alt du låter arbetstagaren arbeta under 14 dagar och tiden för provanställningen hålls inte

Du har helt enkelt inte haft kontroll på exakta datum och provanställningstiden har gått ut. Om så är fallet då har anställningen övergått i en tillsvidareanställning. Om du däremot avslutar provanställningen i rätt tid, men begår misstaget att låta arbetstagaren arbeta de 14 dagar som arbetstagaren har rätt till lön och tiden därmed är efter att provanställningen har upphört, ja då har provanställningen övergått i en tillsvidare anställning. Ett exempel: provanställningen övergår den 30 november till en tillsvidareanställning. Då kan du avsluta provanställningen fram till och med den 29 november. Om du avslutar provanställningen den 20 november men låter arbetstagaren arbeta 14 dagar då har arbetstagaren arbetat efter det att provanställningen har upphört. Vad du ska göra är att låta arbetstagaren arbeta till och med den 29 november och därefter får du betala lön, men inte låta arbetstagaren arbeta restande dagar då du betalar ut ersättning.

Personuppgifter GDPR

Det kan finnas juridisk grund att spara skälen till att provanställningen upphör/att du har agerat inom rätt tidsfrist, ifall tvist om anställning/provanställningens upphörande uppstår i efterhand. Annars ska du tänka på att inte maila eller spara personuppgifter om arbetstagare på din dator eller maila till för stor krets, för då kan du riskera att bryta mot GDPR.