Besked om uppsägning på grund av arbetsbrist

Vad är ett besked om uppsägning på grund av arbetsbrist?

I lagen om anställningsskydd (LAS) finns formella regler kring avslut av anställning. Läs mer nedan om detta, men det är därför väldigt viktigt att uppsägningsbeskedet är skriftligt samt innehåller den information som arbetstagaren enligt lag har rätt till.

För vem används ett uppsägningsbesked? 

Det används när en arbetstagare ska sägas upp och är ett formellt besked om att uppsägningen upphör samt att uppsägningstiden börjar löpa. Uppsägningstiden löper en eller flera månader (beroende på hur länge anställningen har varat) och under uppsägningstiden är arbetstagaren anställd. Först när uppsägningstiden har löpt till ända, så har anställningen formellt sett upphört. Ett uppsägningsbesked används för arbetstagare som har haft en tillsvidare anställning, och i vissa fall för arbetstagare som har haft en tidsbegränsad anställning. Ett uppsägningsbesked används inte för arbetstagare som har en provanställning, för dessa används blanketten besked om upphörande av provanställning.

Varför det är viktigt

Lagen om anställningsskydd (LAS) innehåller ett antal formella regler kring uppsägningsbesked. Ett uppsägningsbesked ska vara skriftligt samt innehålla information kring regeln om företrädesrätt till återanställning samt ogiltigförklarande av uppsägning (se mer nedan). Om uppsägningsbeskedet inte innehåller den lagstadgade informationen kan du som arbetsgivare bli skadeståndsskyldig för brott mot formella regler i lagen, alt i värsta fall råder juridisk osäkerhet om rättshandlingen som sådan är att anse som uppsägning eller ej - dvs. en tvist om uppsägning kan också uppstå. Vid en tvist om uppsägning kan skadestånd, om högre belopp, för materiella fel (inte bara formella fel), utgå.

Vanliga fallgropar

Felaktig information kring företrädesrätt till återanställning 

Ett vanligt fel är att ett uppsägningsbesked saknar information om arbetstagarens rätt till återanställning. Det är vanligt att en arbetsgivare, som inte tror att det kommer erbjudas lediga tjänster som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för, inte fyller att arbetstagaren har denna formella rättighet. I detta exempel då har arbetsgivaren brutit mot en formell regel i lagen. Det är också vanligt att man kommer överens med arbetstagaren om att denne arbetsbefrias under en del av uppsägningstiden mot att arbetstagaren avsäger sig rätten till företrädesrätt. Om en sådan överenskommelse har gjorts, då är det korrekt att arbetstagarens rättighet till återanställning har fallit. Men då rekommenderas att du istället ingår ett "Avslutsavtal”, eftersom du i dessa fall har ingått en överenskommelse.

Ogiltigförklaring av uppsägning

Uppsägningsbesked ska enligt lag innehålla information om hur arbetstagaren juridiskt sett ska gå tillväga om arbetstagaren vill ogiltigförklara uppsägningen, dvs. om arbetstagaren önskar att få det juridiskt prövat om uppsägningen som sådan är formellt riktig. Ibland anförs att arbetstagaren inte kommer att överklaga uppsägningsbeskedet, att arbetstagaren har sagt detta och att man därmed inte behöver ha med denna information. Det är fel. Enligt lagen måste du som arbetsgivare skriftligen ge information till en arbetstagare hur denne ska gå tillväga om personen önskar ogiltigförklara uppsägningen. Om du inte har med denna information då förlängs preskriptionstiden (den formella tid som arbetstagaren har på sig att överklaga).

Arbetsbefriad under uppsägningstiden m.m.

Lagen anger att arbetstagaren ska arbeta under uppsägningstiden för att erhålla lön. Om arbetstagaren vägrar arbeta då behöver du som arbetsgivare inte betala ut lön. Men om du som arbetsgivare önskar att arbetsbefria arbetstagaren under hela eller delar av uppsägningstiden då rekommenderas att du skriftligen reglerar detta. Det är även vanligt att parterna enas kring om arbetstagaren, vid arbetsbefrielse, ska erhålla uppsägningslönen avräkningsfritt eller inte. Detta behöver ni då också reglera i överenskommelsen.

Tänk på att en arbetstagare är att anse som anställd under uppsägningstiden och att arbetstagaren tjänar in betald semester under denna tid. Intjänad men icke uttagen semester betalas ut som semesterersättning senast en månad efter det att uppsägningstiden har löpt ut. 

Personuppgifter GDPR

Det kan finnas juridisk grund att spara skälen till uppsägningen en tid, ifall tvist om uppsägningen uppstår i efterhand. Annars ska du tänka på att inte maila eller spara personuppgifter om arbetstagare på din dator eller maila till för stor krets, för då kan du riskera att bryta mot GDPR.